Estabilidade por doença ocupacional pode ser reconhecida mesmo quando o trabalhador não foi afastado por mais de 15 dias nem recebeu benefício previdenciário com código B91. Essa foi a tese fixada pelo Tribunal Superior do Trabalho ao julgar o Tema 125, estabelecendo que o direito à estabilidade provisória prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/91 independe da formalização pelo INSS, desde que comprovado o nexo entre a doença e a atividade desempenhada.
O julgamento do Tema 125 ocorreu em 23 de maio de 2025, sob o rito dos recursos repetitivos. Na ocasião, o Pleno do TST reafirmou a jurisprudência da Corte e fixou a seguinte tese vinculante: “Para fins de garantia provisória de emprego prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, não é necessário o afastamento por período superior a 15 dias ou a percepção de auxílio-doença acidentário, desde que reconhecido, após a cessação do contrato de trabalho, o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades desempenhadas no curso da relação de emprego.”
A decisão amplia o campo de responsabilização empresarial e exige atenção redobrada quanto aos registros internos de saúde ocupacional. Elementos como laudos médicos, fichas de acompanhamento e evidências documentadas pelo SESMT passam a ter papel central na análise judicial sobre a estabilidade, especialmente nos casos em que não houve reconhecimento administrativo da natureza acidentária.
Estabilidade por doença ocupacional e o papel da prova técnica
O ponto de partida para a análise da estabilidade está na existência de uma patologia relacionada ao trabalho. Quando o afastamento não ultrapassa quinze dias ou sequer ocorre, os indícios reunidos pela própria empresa passam a ser decisivos. A ausência de auxílio-doença acidentário não descaracteriza, por si só, a existência da doença ocupacional. Por isso, o acompanhamento técnico e documental feito internamente precisa estar alinhado a critérios objetivos, com histórico claro da evolução clínica e da exposição ocupacional envolvida.
Em ambientes de alta rotatividade ou em atividades que envolvam riscos ergonômicos, físicos ou psicossociais, a rastreabilidade dessas informações reduz disputas e incertezas. A constatação posterior de que o desligamento ocorreu durante a vigência da doença pode consolidar o direito à reintegração, mesmo sem comunicação formal ao INSS. O que será analisado é o conjunto de evidências técnicas disponíveis à época da dispensa.
O que muda na gestão do desligamento de empregados adoecidos
A dispensa de um trabalhador que apresenta indícios de doença relacionada ao trabalho passa a exigir maior rigor procedimental. Ainda que não haja afastamento oficial, a empresa deve avaliar com precisão os registros internos sobre queixas, encaminhamentos médicos, readaptações funcionais e restrições operacionais. Essas informações compõem o conjunto probatório que pode fundamentar ou contestar a existência da estabilidade.
Ao ignorar esse contexto e prosseguir com a demissão, a empresa se expõe à possibilidade de reversão judicial. Nesses casos, além da reintegração, há risco de condenação ao pagamento dos salários e encargos retroativos, com impacto financeiro e reputacional. O momento do desligamento, portanto, precisa estar amparado não apenas por critérios de gestão, mas por elementos técnicos claros e devidamente registrados.
A atuação preventiva dos setores de recursos humanos, saúde e segurança do trabalho e jurídico se torna essencial para evitar decisões tomadas com base apenas em percepções ou práticas anteriores à decisão do TST.
Estabilidade por doença ocupacional e os desafios da gestão de afastamentos informais
Em muitas empresas, é comum que trabalhadores se afastem informalmente de suas funções por poucos dias, sem abertura de CAT ou comunicação ao INSS. Quando esse afastamento coincide com queixas físicas, limitações funcionais ou tratamentos médicos que tenham vínculo com a atividade laboral, cria-se um cenário de vulnerabilidade jurídica.
A ausência de formalização previdenciária não afasta o dever da empresa de avaliar a ocorrência de doença ocupacional. A omissão em registrar, comunicar ou investigar tecnicamente os casos pode ser interpretada como negligência, especialmente se houver documentação paralela (como atestados, relatórios internos, registros do ambulatório ou mesmo comunicações por e-mail) indicando a persistência do problema de saúde.
Empresas que estruturam processos de triagem, registro e encaminhamento técnico das ocorrências médicas reduzem significativamente os riscos de reconhecimento judicial da estabilidade sem que tenham sido alertadas previamente. O que se exige é capacidade de resposta baseada em critérios objetivos e consistentes.
Implicações para os programas de saúde e segurança
A reinterpretação da estabilidade por doença ocupacional reforça a importância de integrar os dados clínicos e ocupacionais em sistemas que permitam decisões baseadas em evidências. Fichas médicas, relatórios de ergonomia, histórico de exames periódicos, registros de mudança de função e programas de reabilitação devem estar acessíveis e atualizados.
Além disso, a articulação entre SESMT, RH e jurídico precisa ocorrer desde a manifestação inicial de sintomas. A atuação isolada de um setor, sem alinhamento de dados e providências, favorece interpretações externas desfavoráveis à empresa. Em ambientes com múltiplos turnos, unidades ou funções com alto risco ergonômico, essa integração se torna ainda mais crítica.
A empresa que mantém processos bem documentados e registros técnicos confiáveis tem melhores condições de demonstrar que, ao tempo da dispensa, não havia quadro clínico que justificasse a manutenção do vínculo sob estabilidade.
O que deve ser reavaliado nos protocolos internos
A decisão do TST desafia os modelos padronizados de desligamento que desconsideram a situação de saúde do empregado. As orientações internas devem incluir:
- análise prévia da ficha médica e dos registros de saúde ocupacional antes da dispensa;
- participação do SESMT e do jurídico nas decisões sobre encerramento de contrato em casos com histórico de atendimento médico recente;
- atualização de protocolos de retorno ao trabalho e readaptação funcional com critérios técnicos claros;
- revisão da política de CAT e da conduta em situações de afastamento curto;
- capacitação contínua das lideranças operacionais e do RH para identificação e encaminhamento adequado dos casos.
Essas medidas não eliminam o risco, mas reduzem significativamente a margem de erro nas decisões que envolvem estabilidade por doença ocupacional.
Estabilidade por doença ocupacional e a cultura da prevenção jurídica
A gestão dos afastamentos e das condições clínicas dos empregados não deve ser tratada como um apêndice do compliance. A decisão do TST apenas evidencia que a ausência de estrutura técnica para lidar com doenças relacionadas ao trabalho compromete a segurança jurídica da empresa.
Para lidar com a estabilidade por doença ocupacional sob os critérios agora fixados pelo TST, não basta conhecer o dispositivo legal. É preciso garantir que cada decisão seja sustentada por registros técnicos coerentes, avaliações bem documentadas e fluxos consistentes entre SESMT, RH e jurídico. A gestão desse tipo de risco depende menos de formalizações externas e mais da capacidade da empresa em produzir, integrar e acessar informações que realmente sustentem suas escolhas. É nesse ponto que ferramentas jurídicas estruturadas e inteligência aplicada à conformidade fazem diferença — inclusive para evitar que decisões operacionais se tornem contenciosos difíceis de defender.
A equipe da Rocha Cerqueira segue à disposição para contribuir com essa leitura técnica e integrada, sempre com foco na sustentabilidade jurídica das decisões empresariais.
