A licença-maternidade na CLT garante à empregada gestante, em regra, 120 dias de afastamento, sem prejuízo do emprego e do salário. A legislação também prevê licença em casos de adoção ou guarda para fins de adoção, estabilidade provisória da gestante e hipóteses específicas de extensão, como internações prolongadas relacionadas ao parto.

Neste artigo, você encontrará a linha de evolução da licença-maternidade na CLT desde 1943, as regras atualmente em vigor, os ajustes promovidos pela nova lei e as repercussões práticas para empresas e trabalhadoras, incluindo os impactos sobre rotinas de RH, folha de pagamento, compliance trabalhista, saúde e segurança e governança corporativa.

Resumo

• Licença-maternidade padrão de 120 dias.
• Início possível até 28 dias antes do parto.
• Estabilidade da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
• 120 dias também na adoção, nos termos da CLT.
• Prorrogação em caso de internação relacionada ao parto.
• Possibilidade de mais 60 dias pelo Programa Empresa Cidadã.

Fatos rápidos

1. Prazo geral: a CLT estabelece licença-maternidade de 120 dias.
2. Internação: a Lei nº 15.222/2025 criou hipótese de extensão após internação hospitalar prolongada da mãe ou do recém-nascido relacionada ao parto.
3. Empresa Cidadã: empresas participantes podem prorrogar a licença-maternidade por mais 60 dias.

A evolução histórica da licença-maternidade na CLT

A previsão da licença-maternidade na CLT remonta à sua criação, em 1943, quando o art. 392 estabeleceu 84 dias de afastamento, com garantia de remuneração, mas sem estabilidade formal ou atenção a situações específicas como adoção ou natimorto.

Nos anos 1960, a disciplina passou a se apoiar também na Previdência Social, que assumiu o custeio do benefício. Essa mudança de fonte foi crucial, pois transformou o afastamento em política pública, reduzindo o peso direto sobre o empregador.

O marco constitucional veio em 1988: o art. 7º, XVIII, assegurou 120 dias de licença, preservando emprego e salário, e obrigou a CLT a se alinhar a esse patamar. Poucos anos depois, a Lei nº 8.213/1991 organizou o pagamento do salário-maternidade, consolidando a divisão de papéis entre a legislação trabalhista (afastamento e estabilidade) e a previdenciária (remuneração).

A partir daí, ajustes específicos ampliaram o escopo da proteção. Em 2002, a Lei nº 10.421 incluiu o art. 392-A, que garantiu a licença em casos de adoção e guarda judicial. Em 2008, a Lei nº 11.770 instituiu o Programa Empresa Cidadã, permitindo às empresas que aderissem conceder mais 60 dias de afastamento. Em 2016, o legislador respondeu à epidemia de zika ao prever prorrogação de 60 dias para mães de crianças com deficiência permanente associada à síndrome congênita.

O passo mais recente é a Lei nº 15.222/2025, que acrescentou o § 7º ao art. 392 da CLT e o § 3º ao art. 71 da Lei nº 8.213/1991. O dispositivo estabeleceu que, em caso de internação da mãe ou do bebê por mais de duas semanas, decorrente de complicações relacionadas ao parto, a contagem da licença e do salário-maternidade só se inicia após a alta hospitalar, podendo alcançar mais 120 dias completos.

O resultado desse percurso não é uma narrativa de progresso linear, mas a formação de um regime jurídico multifacetado, em que diferentes normas — CLT, Constituição e Lei de Benefícios da Previdência — foram sendo ajustadas até conformar a estrutura que conhecemos hoje: 120 dias de afastamento, estabilidade provisória e hipóteses específicas de prorrogação que resguardam situações de maior vulnerabilidade.

Como funciona a licença-maternidade na CLT?

O regime atual da licença-maternidade na CLT está consolidado como um conjunto amplo de garantias. A regra central é o afastamento de 120 dias, previsto no art. 392 da CLT e no art. 7º, XVIII, da Constituição Federal, assegurado sem prejuízo de salário ou de emprego. Esse período pode ser iniciado entre o 28º dia antes da data provável do parto e o dia do nascimento, desde que haja atestado médico que justifique a antecipação.

A legislação também prevê hipóteses de acréscimo: o repouso pode ser ampliado em até duas semanas antes e/ou depois do parto, quando houver indicação médica, o que confere flexibilidade diante de situações clínicas que exigem mais tempo de recuperação. Mesmo em casos de parto prematuro, a trabalhadora mantém o direito ao período integral de 120 dias, sem qualquer redução em razão da antecipação do nascimento.

A proteção não se restringe ao parto biológico. O art. 392-A estende a licença à empregada que adotar criança ou obtiver guarda judicial com fins de adoção, assegurando o mesmo prazo de afastamento. Em situações de natimorto, configurado o parto, a licença também é garantida em sua totalidade. Já em caso de aborto espontâneo não criminoso, a CLT, em conjunto com a Lei nº 8.213/1991, assegura um repouso de 14 a 15 dias, mediante apresentação de atestado médico, com remuneração assegurada.

Durante a gestação, há outras garantias que compõem esse sistema. A empregada tem direito a se ausentar do expediente para realizar, no mínimo, seis consultas médicas e exames complementares, sem prejuízo de salário. Pode ainda ser temporariamente transferida de função, se as condições de saúde assim exigirem, permanecendo com remuneração integral e assegurado o retorno ao cargo original após o fim da licença.

A estabilidade provisória também faz parte desse arcabouço: desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, a trabalhadora não pode ser dispensada sem justa causa, conforme previsto no art. 391-A da CLT e no art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Esse direito não é esvaziado pela perda do bebê: se houve parto, há estabilidade. E, em caso de falecimento da mãe, o art. 392-B garante que o cônjuge ou companheiro empregado usufrua o período remanescente, reforçando o eixo de proteção à criança.

No aspecto financeiro, o benefício é complementado pelo salário-maternidade, disciplinado pela Lei nº 8.213/1991. Para empregadas com carteira assinada, o valor é pago diretamente pela empresa, que compensa os montantes junto ao INSS. Já para seguradas de outras categorias, como domésticas, contribuintes individuais ou facultativas, o pagamento é feito diretamente pela Previdência. A CLT, portanto, assegura o afastamento e a manutenção do vínculo, enquanto a Previdência garante a renda, compondo uma proteção integral.

Por fim, o ordenamento prevê ainda a possibilidade de ampliação pelo Programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei nº 11.770/2008. Empresas que aderem ao programa podem oferecer 60 dias adicionais de licença, alcançando 180 dias de afastamento. Para ter acesso, a trabalhadora deve solicitar a prorrogação até o primeiro mês após o parto, e a empresa precisa estar formalmente inscrita no programa, arcando com os encargos previstos.

A dimensão social e trabalhista da licença-maternidade

A licença-maternidade na CLT é um mecanismo que integra saúde pública, equidade de gênero e proteção à infância. Pode ser visto como um instituto jurídico que gera implicações diretas para a gestão empresarial. Seu alcance vai além do afastamento contratual: envolve estabilidade, controle de afastamentos, adaptações de função e registro de evidências em conformidade com normas de saúde e segurança no trabalho. Cada uma dessas frentes pode ser objeto de fiscalização trabalhista ou de auditorias internas de compliance.

Do ponto de vista corporativo, a forma como as empresas conduzem afastamentos e reintegrações passou a ser observada como parte da coerência institucional em políticas de diversidade e responsabilidade social. Investidores e parceiros não esperam apenas que a lei seja cumprida, mas que existam práticas consistentes de suporte à maternidade, documentadas e aplicadas de maneira uniforme.

Em auditorias jurídicas e relatórios de conformidade, a licença-maternidade aparece como indicador de maturidade na gestão de pessoas. Ela revela se a organização mantém processos capazes de alinhar obrigações legais, previsibilidade de custos e políticas sociais estratégicas. Ao lidar corretamente com esse direito, a empresa demonstra capacidade de integrar exigências legais trabalhistas a seus sistemas de governança, reduzindo riscos de passivos e fortalecendo sua reputação.

Quando a licença-maternidade pode ser prorrogada?

A Lei nº 15.222/2025 trouxe uma inovação decisiva: alterou simultaneamente a CLT e a Lei de Benefícios da Previdência Social.

Na CLT, o novo § 7º do art. 392 prevê que, em caso de internação hospitalar superior a 14 dias, da mãe ou do recém-nascido, decorrente de complicações relacionadas ao parto, a licença poderá ser prorrogada em até 120 dias após a alta hospitalar. O tempo de repouso anterior ao parto é descontado.

Na Lei nº 8.213/1991, o § 3º do art. 71 garante que, nessas mesmas situações, o salário-maternidade será pago durante a internação e por mais 120 dias após a alta, também com desconto do tempo já utilizado.

A novidade está na harmonização. A CLT assegura o afastamento e a estabilidade; a Previdência garante a renda. Com isso, evita-se que o tempo de hospitalização consuma o período destinado ao convívio com o bebê em casa. Essa prorrogação se soma a mecanismos já existentes, como o Programa Empresa Cidadã e a regra da zika, mas atende a um cenário até então desprotegido: internações prolongadas ligadas ao parto.

Repercussões estratégicas para empresas e trabalhadoras

Para as trabalhadoras, a mudança representa segurança em casos de complicações médicas: o direito de permanecer com o bebê após a alta está preservado. Para as empresas, os reflexos são mais complexos. É necessário revisar políticas internas, preparar lideranças para lidar com afastamentos mais longos, ajustar controles previdenciários e evitar lacunas que possam gerar passivos trabalhistas.

No campo estratégico, a atualização impacta também a governança corporativa. Empresas que mantêm conformidade com a legislação reforçam sua imagem institucional e demonstram compromisso com práticas responsáveis, um aspecto cada vez mais valorizado nas agendas de ESG e compliance em SST.

Perguntas frequentes sobre a licença-maternidade na CLT

Algumas dúvidas permanecem recorrentes. Veja se você está em buscas desses esclarecimentos:

Quem paga o salário-maternidade?

Para celetistas, a empresa antecipa e compensa junto ao INSS; para as demais seguradas, o pagamento é feito diretamente pela Previdência.

Adotantes têm os mesmos direitos?

Sim, o art. 392-A assegura igualdade. E em caso de natimorto? Havendo parto, a licença integral é devida. Se a mãe falece, o companheiro empregado assume o período remanescente.

O que acontece com funcionárias de empresas que não aderiram ao Programa Empresa Cidadã?

Nesses casos, a licença é de 120 dias, sem a prorrogação adicional de 60 dias prevista para empresas que participam do programa.

A empresa pode exigir o retorno antes do fim da licença ou prorrogar arbitrariamente?

Não. O prazo é legalmente fixado e deve ser cumprido integralmente. A empregada não pode ser obrigada a voltar antes do término da licença, nem a empresa pode conceder prorrogação fora das hipóteses previstas em lei.

É possível acumular férias com a licença-maternidade?

Não. Férias e licença-maternidade não podem ser gozadas de forma simultânea, pois são afastamentos distintos. Porém, é permitido que a empregada usufrua das férias antes ou após a licença-maternidade, emendando os períodos, desde que haja concordância do empregador e respeito aos prazos legais de concessão de férias.

Como funciona a licença-maternidade em casos de adoção ou guarda judicial?

A CLT não utiliza mais o antigo escalonamento da licença conforme a idade da criança. Atualmente, o art. 392-A determina a concessão da licença-maternidade à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção nos termos do art. 392, que estabelece o período de 120 dias. Os antigos parágrafos com prazos de 120, 60 e 30 dias foram revogados em 2009.

O que acontece se a mãe falecer durante o período da licença?

O cônjuge ou companheiro empregado poderá usufruir do tempo restante da licença-maternidade (art. 392-B da CLT).

A prorrogação da licença no Programa Empresa Cidadã é obrigatória para todas as empresas?

Não. A prorrogação de 60 dias adicionais só existe se a empresa estiver formalmente inscrita no Programa Empresa Cidadã e assumir os encargos correspondentes.

Qual é o prazo para requerer a prorrogação pelo Programa Empresa Cidadã?

A solicitação deve ser feita até o final do primeiro mês após o parto. Depois desse prazo, não é possível estender os 120 dias para 180 dias.

A licença-maternidade pode ser combinada ou compensada com outros afastamentos?

Não há regra única. Nos casos de doenças, afastamentos previdenciários ou outras licenças, a análise deve ser feita caso a caso, levando em conta a legislação previdenciária, o vínculo empregatício e os prazos legais aplicáveis.

Licença-maternidade na CLT e a agenda de compliance em SST e ESG

A ampliação da licença-maternidade na CLT em 2025 reforça a tendência de maior proteção à mulher no trabalho, em sintonia com outras mudanças recentes, como a inclusão do combate ao assédio entre as atribuições da CIPA. Para as empresas, acompanhar essas alterações não é mera formalidade: é parte essencial do compliance em SST e um componente estratégico do pilar social do ESG.

A maternidade protegida deixa de ser apenas um direito individual para se tornar também indicador de governança corporativa. Organizações que se ajustam rapidamente às mudanças demonstram responsabilidade social, reduzem riscos jurídicos e fortalecem sua reputação perante empregados, investidores e sociedade.

Para explorar mais sobre a relação entre legislação trabalhista, saúde, segurança e responsabilidade corporativa, acesse a seção dedicada a Compliance em SST no blog