As Medidas Provisórias – MP 1045 e MP 1046 foram publicadas no Diário Oficial da União em 28/04/2021 e tiveram sua validade prorrogada por mais 60 (sessenta) dias, conforme estabelecido no Ato do Presidente da Mesa do Congresso Nacional Nº 41 e 42, publicados em 16/06/2021. Entenda como elas impactaram a gestão de requisitos legais relacionados a SST e ás relações trabalhistas.
Essas medidas provisórias foram criadas com o objetivo de reduzir o impacto da pandemia do coronavírus no meio trabalhista. Inicialmente, elas tratavam dos seguintes pontos:
- redução de salários e da jornada de trabalho;
- suspensão temporária de contratos de trabalho;
- postergação do recolhimento de FGTS;
- antecipação de férias e feriados;
- banco de horas;
- mudanças na folha de pagamento;
- férias individuais;
- suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho.
A Medida Provisória Nº 1046 não foi convertida em Lei e perdeu sua validade em 07/09/2021. Enquanto a MP Nº 1045/2021, que institui o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, foi convertida no PLV nº 17/2021.
Entretanto, cabe ressaltar que, no dia 01/09/21, o Senado Federal rejeitou o referido PLV. Assim, com a decisão, a matéria, que pretendia alterar diversos dispositivos da CLT e de outras leis, como supressão de direitos trabalhistas e sociais, foi arquivada.
O texto havia sido incrementado por uma série de outras medidas que criam novas formas mais flexíveis de contratação no mercado de trabalho e outras que alteram regras da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
Neste sentido, diante da rejeição do PLV Nº 17/2021, a MP 1045 deixa de surtir qualquer efeito sobre as relações de trabalho. Sendo assim, não é mais possível:
- Elaboração de acordos entre entre empregador e empregado de redução do valor do salário e que impactavam no valor de recebimento de seguro-desemprego. Além disso, permitia ainda a redução de salário e jornada com percentuais diferentes por acordo coletivo;
- Realização de acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho que antes puderam ser estabelecidos caíram e agora todas as jornadas e salários deverão ser como estavam no status anterior;
- Estabilidade provisória em caso de demissão sem justa causa no período e depois do fim da redução ou suspensão do contrato;
- Suspensão do contrato de trabalho: o trabalhador não perdia o vínculo trabalhista e recebia o valor equivalente ao do seguro-desemprego. Nesse período, ele continuava a contar com todos os benefícios porventura concedidos pelo empregador. Durante o afastamento, o trabalhador recolhia para previdência como segurado facultativo, mas se o empregado mantivesse suas atividades junto ao empregador, mesmo parcialmente, seja com teletrabalho, trabalho remoto ou outra modalidade, o empregador pagava imediatamente a remuneração, os encargos sociais de todo o tempo de suspensão e estava sujeito às penalidades da legislação e de acordo coletivo.
Segundo alguns técnicos da Secretaria-Geral da Mesa do Senado, com a rejeição e o arquivamento da referida MP, para trazer segurança jurídica aos acordos já celebrados, o Congresso pode elaborar um projeto de decreto legislativo para “modular” as relações que já foram firmadas. Entretanto, até este momento, tal projeto não foi analisado pelo Legislativo.
Fim da Medida Provisória 1046/21
A MP 1046 que estava em vigor desde o dia 28 de abril deste ano e que trazia medidas que flexibilizavam regras trabalhistas relacionadas a direitos como férias, feriados, banco de horas e FGTS perdeu a validade no final de agosto.
Entre as normas contidas na MP 1046 estavam:
- Previsão de adoção do banco de horas em caso de interrupção das atividades;
- implantação do teletrabalho sem necessidade de alteração no contrato de trabalho;
- antecipação de férias e de feriados;
- implantação do teletrabalho (home office) sem necessidade de alteração no contrato individual de trabalho;
O que mudou depois que as MPs 1045 e 1046 não estão mais em vigor?
Saúde e segurança do trabalho
- Exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares voltam a ser obrigatórios nos prazos regulamentares;
- Treinamentos previstos em normas regulamentadoras (NRs) voltam a ser exigidos, realizados de forma presencial e nos prazos regulamentares.
Férias individuais
- A comunicação das férias volta a ter que ser feita com 30 dias de antecedência;
- Desde que haja concordância do empregado, as férias individuais poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
- Fica proibida a concessão de férias para períodos aquisitivos não adquiridos;
- O adicional de 1/3 e o abono pecuniário voltam a ser pagos nos prazos normais;
- As férias voltam a ser pagas até 48 horas antes de seu início.
Férias coletivas e Feriados
- A comunicação das férias coletivas volta a ter que ser feita com no mínimo 15 dias de antecedência;
- As férias coletivas devem ser concedidas por um período mínimo de 10 dias;
- O empregador é obrigado a comunicar a concessão das férias coletivas ao sindicato laboral e ao Ministério da Economia.
- O empregador não poderá antecipar feriados.
Banco de horas
- O banco de horas deixa de poder ser compensado em até 18 meses, voltando ao prazo de até 6 meses (em caso de acordo individual) ou de até 1 ano (acordo coletivo);
- O “banco de horas ao contrário”, ou seja, as horas não trabalhadas que podiam ser compensadas no futuro pelos trabalhadores, deixa de valer;
- Não valem mais a antecipação e aproveitamento de feriados para compensar saldo em banco de horas.
Teletrabalho
- A empresa não pode mais alterar o regime de trabalho presencial para o remoto sem acordo com o empregado;
- O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal pode ser configurado como tempo à disposição e ser computado como jornada;
- O trabalho remoto não é liberado para estagiários e aprendizes.
As Gestantes devem retomar o trabalho presencial?
Chamamos também atenção para o caso das gestantes. A MP 1046 acrescentava também regras específicas para a concessão do benefício a gestantes. De acordo com a norma, quando a gestante entrava em licença-maternidade, o empregador deveria informar o fato ao Ministério da Economia para suspender as regras do programa de redução ou suspensão salarial e de jornada e pagar o salário com base no que a trabalhadora recebia antes de entrar no programa.
Contudo, as trabalhadoras gestantes são contempladas pela lei 14.151/21, em vigor desde o último dia 12 de maio, que diz:
Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.
O dispositivo legal ainda estabelece que “a empregada afastada ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância”
Desse modo, as eventuais dúvidas sobre o retorno do trabalho presencial para as grávidas ficam esclarecidas: Elas não podem retornar, pois ainda não está finalizado o período de emergência de saúde pública. Por enquanto, é necessário que permaneçam trabalhando de forma remota com manutenção integral de sua remuneração..
Se a gestante voltar a trabalhar presencialmente, seja por opção da empresa em descumprir a lei 14.151 ou pelo fim do estado de emergência, as gestantes têm garantidos os direitos trabalhistas e previdenciários normalmente como estabilidade e não poderem ser demitidas no período compreendido entre a confirmação da gravidez e o quinto mês após o parto. Também permanecem com o direito à licença-maternidade integral.
Sabe-se que toda alteração legislativa pode gerar dúvidas na aplicação das normas. Assim, a Equipe Rocha Cerqueira encontra-se à disposição para esclarecer eventuais dúvidas sobre, a MP 1045 e a MP 1046 que não mais vigoram ou quaisquer outras legislações relacionadas à Saúde e Segurança no Trabalho.
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